“非升即走”制度引入國(guó)內(nèi)已30余年，正被越來(lái)越多高校采用。這一制度旨在打破高校教師職業(yè)“鐵飯碗”，改變高校教師“能上不能下、能進(jìn)不能出”的身份固化現(xiàn)象。但近幾年，部分高?！胺巧醋摺敝贫仍庥鰺嶙h，特別是對(duì)青年教師的“不友好”被愈加頻繁地關(guān)注和討論。不少專家和科研人員表示，“非升即走”制度已到了迫切需要改變的時(shí)候。

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破“鐵飯碗”

“非升即走”制度最早源于美國(guó)的終身教職評(píng)定制度。1993年，清華大學(xué)最早引入并試點(diǎn)“非升即走”制度。此后，國(guó)內(nèi)其他高校紛紛效仿，逐漸形成了目前以“預(yù)聘-長(zhǎng)聘制”為標(biāo)志的高校教師聘任制度，即“非升即走”制度。

廈門(mén)大學(xué)高等教育發(fā)展研究中心教授徐嵐說(shuō)，20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)高校經(jīng)歷了“職務(wù)終身制-人才單位所有制-評(píng)聘分離”等一系列改革。在以往制度下，辭退一個(gè)不合格教師難度非常大。引入“非升即走”制度后，高校教師工作氛圍發(fā)生很大轉(zhuǎn)變，即使是有編制的教授，如果不能完成聘期考核要求，也會(huì)被降低崗位等級(jí)甚至?xí)和Ｑ芯可猩Y格。

該制度較為常見(jiàn)的一個(gè)做法是，新聘任的青年教師進(jìn)校時(shí)以“預(yù)聘或準(zhǔn)聘”形式簽訂勞動(dòng)合同，在約定聘期內(nèi) (一般為兩個(gè)聘期，每個(gè)聘期為3年)，完成規(guī)定的考核指標(biāo)，達(dá)到要求且通過(guò)考核者可獲得長(zhǎng)期聘用，或者轉(zhuǎn)為事業(yè)編制，否則不再續(xù)聘。

上海大學(xué)教授馬君說(shuō)，“非升即走”制度意在建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機(jī)制，對(duì)推動(dòng)高校人才合理流動(dòng)、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、激活教師工作積極性、促進(jìn)高層次人才脫穎而出具有重要意義。

不少高校受訪者表示，“非升即走”制度打破了高校教師職業(yè)的“鐵飯碗”，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入高校人事制度，解決了高校教師論資排輩、熬年份等問(wèn)題?！叭绻皇恰巧醋摺贫龋铱赡軟](méi)有這么大的科研動(dòng)力，尤其是剛結(jié)束艱難的博士論文寫(xiě)作，很容易歇兩年，得過(guò)且過(guò)?！比肼毥?年的山西某高校青年教師方欣（化名）說(shuō)，一套行之有效的激勵(lì)制度對(duì)于大多數(shù)教師來(lái)說(shuō)是必要的。

以“數(shù)”代評(píng)，以“走”代管

近期，一些有關(guān)“非升即走”的新聞事件不斷進(jìn)入公眾視野，引發(fā)網(wǎng)絡(luò)熱議和不少“青椒”（青年教師的簡(jiǎn)稱）共鳴。部分“青椒”反映，“非升即走”下的“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”，帶來(lái)了高校教師之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。

有受訪“青椒”表示，現(xiàn)在評(píng)職稱的學(xué)術(shù)成果都不能按制度規(guī)定的門(mén)檻來(lái)算，要看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)算，“你永遠(yuǎn)不知道多少是夠了”。廣東某高校一位教師說(shuō)，10年前，他32歲獲聘副教授，發(fā)表CSSCI期刊論文12篇，主持省部級(jí)以上課題5項(xiàng)，其中一項(xiàng)國(guó)家社科基金青年項(xiàng)目，獲政府學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)3項(xiàng)，這個(gè)成果在當(dāng)時(shí)評(píng)審時(shí)算中等，現(xiàn)在這些已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

“以前說(shuō)十年磨一劍，現(xiàn)在一年磨一劍都不行，恨不得一月磨一劍，你只能快出活兒，多出活兒，否則連飯碗都保不住。”南方一所985高校青年教師小李說(shuō)，從入校的第一天起，論文為王的游戲規(guī)則就成為他的“緊箍咒”，不斷在腦子里跳動(dòng)。

采訪中，部分“青椒”以追求“失去靈魂的卓越”來(lái)形容自己的狀態(tài)?！敖虒W(xué)最多投入三分，其余七分都要做科研，這是大多數(shù)大學(xué)安身立命的黃金法則。不要問(wèn)我這樣對(duì)不對(duì)得起學(xué)生，我先得考慮留下來(lái)?！币晃弧扒嘟贰闭f(shuō)。

不少受訪者認(rèn)為，少數(shù)高校將“非升即走”異化為以“數(shù)”代評(píng)，以“走”代管。

部分高校對(duì)青年科研人員“重考核輕培養(yǎng)”，在考核中片面注重學(xué)術(shù)成果發(fā)表數(shù)量。中部某高校一名青年教師說(shuō)，地方本科院校為提升學(xué)校排名，或獲批碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)，讓部分學(xué)科建設(shè)入選“雙一流”，就把相應(yīng)指標(biāo)下達(dá)給院系，進(jìn)而體現(xiàn)在對(duì)教師的論文數(shù)量考核上。表面上看，學(xué)校取得了不錯(cuò)的發(fā)展成就，但多是求數(shù)量，不重質(zhì)量。南方某985高校一位院士說(shuō)，現(xiàn)在部分高校學(xué)者研究的不是他最感興趣的，也不是社會(huì)最需要的，而是能最快出成果的。

在有的高校，“非升即走”被質(zhì)疑為“割韭菜”、功利且短視的制度。多名博士研究生向半月談?dòng)浾叻从?，有的高校大量引進(jìn)青年教師，3年后淘汰率甚至超過(guò)90%。馬君說(shuō)，高校編制有限，比如只有一個(gè)編制，卻引進(jìn)多個(gè)博士。如果提前告知且獲得職位的標(biāo)準(zhǔn)清晰還可理解，如果沒(méi)有，這種原因的無(wú)法續(xù)聘可能對(duì)他們的學(xué)術(shù)生涯造成重大打擊。

華南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院教授陳先哲說(shuō)，少數(shù)高校在“非升即走”制度實(shí)施過(guò)程中，演變成“短平快”篩選和評(píng)價(jià)青年人才的一種方式，這對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人才評(píng)價(jià)和培育是不利的。

為青年學(xué)者創(chuàng)造成長(zhǎng)的健康生態(tài)

當(dāng)下，高校普遍在加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，采取怎樣的人才聘用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、保障等政策，是共同面臨的課題。受訪專家認(rèn)為，應(yīng)從以下方面完善“非升即走”制度。

首先，回歸“非升即走”是人才甄選手段的本質(zhì)。徐嵐說(shuō)，在有的高校，“非升即走”制度已在一定程度上異化為追求短期科研績(jī)效的工具。解決這個(gè)問(wèn)題，高校必須從根本上回歸“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的核心理念，即篩選有學(xué)術(shù)志向和潛力的青年學(xué)者，讓他們專注研究領(lǐng)域或擴(kuò)展新的跨學(xué)科方向。馬君建議，要給預(yù)聘的青年學(xué)者創(chuàng)造充分和良好的學(xué)術(shù)發(fā)展條件，包括為他們提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)與實(shí)驗(yàn)室空間，賦予他們招收培養(yǎng)研究生的資格等。

其次，優(yōu)化具體制度，健全青年教師權(quán)益保障機(jī)制。高校應(yīng)在招聘時(shí)設(shè)置明確的招聘比例，不應(yīng)招聘過(guò)大比例的“非升即走”人員。此外，將教師權(quán)益保障貫穿制度執(zhí)行全過(guò)程，如在招聘時(shí)強(qiáng)加信息公開(kāi)，在合同簽訂時(shí)堅(jiān)持教師參與等。

最后，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，加大“破五唯”力度。高校不能簡(jiǎn)單以學(xué)術(shù)成果“數(shù)量”和“等級(jí)”來(lái)決定一個(gè)教師的去留，更重要的是關(guān)注學(xué)術(shù)成果的創(chuàng)新價(jià)值，改變“唯論文、唯量化”的評(píng)聘現(xiàn)狀。方欣建議，制定合理的目標(biāo)、績(jī)效引導(dǎo)和輔導(dǎo)體系，結(jié)合學(xué)校特點(diǎn)和辦學(xué)類型，針對(duì)不同類型、不同層次教師，實(shí)行分類分層評(píng)價(jià)，實(shí)施差異化的評(píng)聘制度和管理措施。

半月談?dòng)浾撸亨嵦旌缋钭限?編輯：原碧霞

責(zé)編：秦黛新 / 校對(duì)：張子晴

原標(biāo)題《“恨不得一月磨一劍”

非升即走，下一步怎么走》